失業保険は貰わず、育児休暇延長を申請しています。給付が終了したら扶養になれます。そもそも、慶應に関しては一次判定を行ってから二次判定を行っているのを知らないのでしょうね。

既婚女性３０代です。
失業保険の給付を受けるためハローワークで手続きをしました。
予定では１１月初旬に失業保険給付が始まりますが、健康保険は旦那の扶養保険では給付されないのでしょうか？
また、扶養に入っていて需給を受けた場合、不正受給の様な形で罪？になるのでしょうか？
皆様は国保等に入って需給を受けているのでしょうか？
ちなみに今は、派遣社員で勤務しておりましたので、派遣けんぽという所の任意継続に入っています。
３ヶ月目からは利率が高くなってしまうので、扶養に入れたらよいと思っているのですが・・・。
ちなみに基本日給額は約１３０００円で、勤務は月～金で残業はありませんでした。

失業保険受給者は扶養にはなれません。給付が終了したら扶養になれます。健康保険は任意継続を終了させた時に速やかに国保の手続きをされた方が良いかと。で、給付が終了して扶養になった時は、また速やかに国保から切り替えるのです。
ちなみに前職の基本日額や勤務状況は一切関係ありません。

株式会社の顧問
64歳の男性です。
60歳の定年を過ぎて、4年間嘱託として働いております。給与は60歳の時より若干下がりましたが現在でも50万/月有ります。
会社も若い者が育ってきたし、私もボチボチゆっくりさせて貰おうかなと思っております。
そこで、若い社員が相談しよいように顧問として残っても良いと考えております。
顧問になった場合失業保険は出ますか。
年金は65歳までは報酬比例部分だけなので、失業保険の額の方が多いです。
退職する条件として
①会社都合退職、または自己都合退職
②有給、または無休
③有給とした場合いくらまで良いか。

bookmeihouの意見は信用してはいけません。

長文でいかにもなことを書いていますが、私の質問に対して「早慶は全ての教科満点近く取らないと合格できない」と回答してくれました。

そもそも、慶應に関しては一次判定を行ってから二次判定を行っているのを知らないのでしょうね。

過去は早慶は満点近く取らないと合格できないのかもしれませんが、今はどう考えても違いますよね。

過去の情報を元に回答なさってるので真実かどうかはわかりません。

少なくとも私の質問には嘘を書かれました。

育児休業延長の場合の年末調整の扶養について。
２００７年の年１１月に出産して、１年後の会社復帰時に会社が閉鎖になり解雇されました。
失業保険は貰わず、育児休暇延長を申請しています。
健康保険は旦那が国民健康保険ですが、そちらには入らず任意継続しました。

現在はまだ手当は延長申請したばかりなので貰ってはいませんが
たぶん月に５４０００円ほど支給されていたので、同じ額だと思います。

旦那の年末調整に扶養で入れるのでしょうか？
子供は税の方は旦那にいれています。

あと、健康保険・国民年金も今よりやすくなる方法などあるのでしょうか？
アドバイスお願いします。

あなたは何の制度の話をしているつもりなんでしょう？
あなたがどういう状態にあるのか説明がさっぱり分からない。

解雇されれば（退職すれば）育児休業の状態ではないのですから、育児休業給付金が出るはずがありません。
基本手当の受給期間延長の話とごっちゃになっているんでしょうか？

〉旦那の年末調整に扶養で入れるのでしょうか？
今年の収入と内訳を知らないで判断できる人はいません。

〉健康保険・国民年金も今よりやすくなる方法などあるのでしょうか？
任意継続の健康保険料は安くなりません。
※「健康保険」と「国民健康保険」は別の制度の名前です。

失業者なら、国民年金保険料は特例免除の対象です。、

今年に入ってからの収入は７０万くらいなのですが、今月で仕事（パート）を辞めることになりました。
今現在は勤務先の健康保険に加入していますが、来月からは夫（普通のサラリーマンです）の扶養に入ればいいのでしょうか？それとも国保？
それと年金なんですが、国保に入った場合は国民年金を支払うってのはわかりますが、夫の扶養に入った場合はどうなるのでしょうか？
また、失業保険受給中でも夫の扶養に入れますか？
複数の質問ですが、詳しい方、宜しくお願いします！
ちなみにしばらくは勤めに出る予定はありません。

ご主人がサラリーマンなら、そのまま扶養に入ることをお勧めします。

その場合、あなたは年金保険料を払う必要がなくなります。
実際に払わなくても、国民年金を納めていることになるのです。

失業給付受給中については、法律上は、給付日額が３６１１円以下なら扶養のままでいられます。
また、自己都合退職による給付制限中も、扶養のままで構いません。

しかし、各健康保険組合によって独自の制限を設けていて、「給付制限中もダメ」「受給中は金額に関係なくダメ」という場合があります。
ご主人の保険証に組合の電話番号が載っているはずなので、聞いてみてください。

ただし、勤めに出る予定がないのに失業給付の手続をすることは、制度の趣旨に反するので、本来はいけないことなのですが・・・
それを承知で手続をするなら、あとは個人の判断ですね。

労基署に申告したら、会社が裁判の準備を始めました。
友人から相談を受けたのですが、退職届を提出し有給消化中に労基署に申告をしました。
大まかな内容は以下の通りです。
「サービス残業・所定の休息時間が取れない・３６協定違反。」です。
そして友人が退職後に監査が入りました。
サービス残業や休息時間に付いては会社は認めませんでした。
友人の証言や現従業員の事情聴取などで「サービス残業が行われ休息も取れていないじゃないか」と詰め寄ったのですが、会社にはタイムカード等の物的証拠がなく「知らない・解らない」と理由を付けて認めません。
監査官も証言だけで物的証拠も無いので強く突っ込めず、タイムカード等を導入し時間管理をちゃんとしなさい。
それと３６協定を遵守しなさい（これは失業保険の申請の際、４５時間以上の残業で会社都合として申請し、会社側もそれを認めたので受理されていますので物的証拠があります。）といった指導で終わりました。
そこまでは良かったのですが、会社の仲の良い従業員から会社が友人を訴えるというのを耳にしたと言ってきたのです。
有りもしない事実無根な事で会社を労基署に申告したならば、それは訴えられて当然でしょう。
しかし上記の事は事実であり、全てに付いてではないにせよ指導も行われています。
一体何について訴えることがあるのでしょうか？
また、こんな事がまかり通っていいのでしょうか？

立つ鳥跡を濁さず

ってことわざがあるじゃないですか。
言いたいことを言うのも自由だし、違法だと思うのを訴えるのも自由
私はそう思っていますが何より私たちは人間であることを伝えたい。

人は感情に左右されやすく、人によってはＯＫでも人によっては
駄目だというのが人だと考えています。

今回のケースを見てみると、辞める為の有給消化中に訴えを起こして
いますね。正直私が経営者側なら、面倒なやつだなぁって思う。

証拠がないのに残業していたとか、休憩が取れていないって言う時点で
負ける可能性も若干ある事を考えとかないといけない。

それに多分残業代くれって訴えたくて行ったんだと思うけど、残業を
するにあたって減らす活動やきちんとした申請はしていたのかな？

残業って、あまりいい事じゃないですよね。
人件費はかかる、電気代や通信費も過剰にかかる。
そもそも生産効率（作業効率）もガタ落ちしてるし精度も落ちてる。
私の思っている定義に、残業とは与えられた業務や任務を規定時間内に
終わらせることが出来ず会社に申告し作業や仕事をやらせてもらう。
もしくは、納期や利益を上げる為に会社側から従業員に対して作業や
仕事をする労力を提供してもらう代わりに賃金を払う制度
と思っています。
よく定時では終わらない作業や仕事を押し付けられて残業で処理を
しているもしくは周りの雰囲気に負けてやっている話を聞きますが
仮に上記状態だとして、改善活動には努めていたのでしょうか？

何の改善活動や少しでも減らそうという努力もしていないのだったら
しなくてもいい残業をしていた。と言われてもおかしくないかも
しれません。

証拠”が”ない事で訴えを起こしてしまったのでしたら・・・。
同様証拠”が”ない事で訴えられるかもしれませんね。

たとえば、残業の申告を不正に行っていた。とか。
不要な残業をし、周りを巻き込み過剰な残業時間が発生していた。とか

なんにせよ、辞めるのでしたらそっとやめた方がよかったですね。

確実に次の仕事にも影響でるでしょう。面倒な人なのかもしれないなと。
違法かどうかはわかりませんが、前職の会社にどんな人か聞くのは
けっこうある話ですしね。

勝ち取れても負けてもいい事はあまりないかもしれません。