失業保険について質問です。失業保険を貰うには12ヶ月以上雇用保険を支払わないといけないそうですが、1度失業保険を貰っていて、
今回が2回目の場合も同じく12ヶ月以上雇用保険を支払っていれば失業保険はおりるのでしょうか。
無知ですみません。宜しくお願いします。
今回が2回目の場合も同じく12ヶ月以上雇用保険を支払っていれば失業保険はおりるのでしょうか。
無知ですみません。宜しくお願いします。
会社を辞める理由が自己都合の場合には、失業保険を貰う為には
12ヶ月以上雇用保険の支払いが必要です。（2回目、3回目の場合も同じです。）
また、会社を辞める理由が会社都合の場合には、6ヶ月以上雇用保険を支払って
いれば失業保険を貰えます。
ただし雇用保険を支払っていたとしても、1ヶ月の出勤日数が11日以上無いと
その月は1ヶ月としてカウントされませんのでご注意下さい。
12ヶ月以上雇用保険の支払いが必要です。（2回目、3回目の場合も同じです。）
また、会社を辞める理由が会社都合の場合には、6ヶ月以上雇用保険を支払って
いれば失業保険を貰えます。
ただし雇用保険を支払っていたとしても、1ヶ月の出勤日数が11日以上無いと
その月は1ヶ月としてカウントされませんのでご注意下さい。
出産一時金、出産手当金、教育訓練給付金についてお聞きします。
勤続12年、社会保険。
給料手取り月15万。
妊娠9ヵ月、11月12日出産予定で10月31日付けで退職予定です。
10月1日～10月31日までは、有給消化その内1日だけ無給の欠勤日を作り出産手当金を貰いたいと思ってます。
その場合の私が貰える出産手当金の金額及び必要書類を知りたいです。
書類は市役所で貰えますか？
会社を通さずに手続きは可能ですか？
出産一時金
私の場合、退職後1ヵ月以内での出産なので、今勤めてる会社の社会保険から出産一時金が頂けるのですよね？
その場合、出産一時金の申請は、今勤めてる会社にしなければならないのですか？市役所に行けば良いのですか？
また直接支払制度を利用する場合、やはり手続きは会社に頼むしかないのですか？
失業保険給付延長届けは、出す予定です。
教育訓練給付金の延長届けするよう前回の質問で進められたのですが教育訓練給付金とは、何ですか？
産休を取らずに辞めてくれと言われての、退職ですので、円満退職とは言えないので、手続きに関して、あまり会社と関わりたくありません。
長文ですいません。
出産手当金、出産一時金、教育訓練給付金の個々でも構わないので解ることを教えて下さい。
お願い致します。
勤続12年、社会保険。
給料手取り月15万。
妊娠9ヵ月、11月12日出産予定で10月31日付けで退職予定です。
10月1日～10月31日までは、有給消化その内1日だけ無給の欠勤日を作り出産手当金を貰いたいと思ってます。
その場合の私が貰える出産手当金の金額及び必要書類を知りたいです。
書類は市役所で貰えますか？
会社を通さずに手続きは可能ですか？
出産一時金
私の場合、退職後1ヵ月以内での出産なので、今勤めてる会社の社会保険から出産一時金が頂けるのですよね？
その場合、出産一時金の申請は、今勤めてる会社にしなければならないのですか？市役所に行けば良いのですか？
また直接支払制度を利用する場合、やはり手続きは会社に頼むしかないのですか？
失業保険給付延長届けは、出す予定です。
教育訓練給付金の延長届けするよう前回の質問で進められたのですが教育訓練給付金とは、何ですか？
産休を取らずに辞めてくれと言われての、退職ですので、円満退職とは言えないので、手続きに関して、あまり会社と関わりたくありません。
長文ですいません。
出産手当金、出産一時金、教育訓練給付金の個々でも構わないので解ることを教えて下さい。
お願い致します。
社会保険に加入している方の出産手当金・出産一時金には市役所は一切関係していません。
出産手当金の申請書類は、現在加入している健保から貰います。
手当ての申請には、会社からの賃金台帳と出勤簿の写しの添付が必要になるので
会社を通さずに申請するのはちょっと無理ですね。
出産一時金は、お察しのとおり「現在加入している健保からの支払い」です。
今年の4月以降、出産一時金の支払いは原則として「直接払い制度」に移行しており
この制度を利用するための申し込みは会社を通す必要はありません。
お産が近づくと（遅くとも予定日1ヶ月前ぐらいまでくらいのことが多い）、かかっている病院のほうから「手続きしてください」と案内があると思いますが
病院の受付で、病院から提示された書類に署名・捺印をする程度の手続きになります。
教育訓練給付金についてはちょっとよくわからなくて申し訳ないのですが
これは「退職後、再雇用のために何らかの職業訓練を受ける」ための制度ですよね。
これはハローワークで管理していると思いますので
退職後に失業保険給付の延長届を出す折に、一緒に伺ってみるとよろしいかと思いますよ。
出産手当金の申請書類は、現在加入している健保から貰います。
手当ての申請には、会社からの賃金台帳と出勤簿の写しの添付が必要になるので
会社を通さずに申請するのはちょっと無理ですね。
出産一時金は、お察しのとおり「現在加入している健保からの支払い」です。
今年の4月以降、出産一時金の支払いは原則として「直接払い制度」に移行しており
この制度を利用するための申し込みは会社を通す必要はありません。
お産が近づくと（遅くとも予定日1ヶ月前ぐらいまでくらいのことが多い）、かかっている病院のほうから「手続きしてください」と案内があると思いますが
病院の受付で、病院から提示された書類に署名・捺印をする程度の手続きになります。
教育訓練給付金についてはちょっとよくわからなくて申し訳ないのですが
これは「退職後、再雇用のために何らかの職業訓練を受ける」ための制度ですよね。
これはハローワークで管理していると思いますので
退職後に失業保険給付の延長届を出す折に、一緒に伺ってみるとよろしいかと思いますよ。
失業保険の受給資格について教えてください。
去年の12月31日付で自己都合で退職しました。
雇用保険の加入期間が、
平成17年10月4日～平成１９年１０月３１日 （A社）
平成２０年2月1日～平成２０年12月31日 （B社）
受給資格の要件を確認したところ
①雇用保険に加入していた期間が12ヶ月以上であること
②離職日からさかのぼって1ヶ月ごことに区切った期間に「賃金の支払いの基礎となった日数が11日以上ある月」が12ヶ月以上あること と書いてありました。
②は要件を満たしているのですが、
①の要件は満たしているのかわかりません。
もし要件を満たしているのならA社の離職票も必要ですか？
長々とわかりずらい文書ですみません。
宜しくお願い致します。
去年の12月31日付で自己都合で退職しました。
雇用保険の加入期間が、
平成17年10月4日～平成１９年１０月３１日 （A社）
平成２０年2月1日～平成２０年12月31日 （B社）
受給資格の要件を確認したところ
①雇用保険に加入していた期間が12ヶ月以上であること
②離職日からさかのぼって1ヶ月ごことに区切った期間に「賃金の支払いの基礎となった日数が11日以上ある月」が12ヶ月以上あること と書いてありました。
②は要件を満たしているのですが、
①の要件は満たしているのかわかりません。
もし要件を満たしているのならA社の離職票も必要ですか？
長々とわかりずらい文書ですみません。
宜しくお願い致します。
まず、あなたは、A社を離職した時点で受給資格が発生しており、B社の被保険者期間と通算することができません。
また、B社を自己都合退職による退職(在職期間11ヵ月間)においては『過去2年間に12ヵ月』という要件を満たしていないため、B社の被保険者期間のみでは給付を受けることができません。
仮に、あなたがA社の離職時にまだ受け取っていない基本手当の所定給付日数が残っているとしても、A社離職による受給期間の1年間は過ぎてしまっているため、今回、雇用保険の給付は全く受け取れないことになるかと思います。
念のために、ハローワークで確認してみて下さい
また、B社を自己都合退職による退職(在職期間11ヵ月間)においては『過去2年間に12ヵ月』という要件を満たしていないため、B社の被保険者期間のみでは給付を受けることができません。
仮に、あなたがA社の離職時にまだ受け取っていない基本手当の所定給付日数が残っているとしても、A社離職による受給期間の1年間は過ぎてしまっているため、今回、雇用保険の給付は全く受け取れないことになるかと思います。
念のために、ハローワークで確認してみて下さい
退職前の有休取得と引き継ぎについて。
長文ですが、お力お貸し頂ければ幸いです。
私は、6月末に退職予定の30代後半、会社員です。
2月頭に退職願を提出し、4月末での自己都合退職予定だっ
たのですが、現在の部署に人手が足らず、6月末まで働くかわりに条件よく退職させて頂けることになりました。
(失業保険がすぐにおりる、転職のサポートをして頂けるなど)
会社側の条件としては、6月末の退職前に次の担当者への引き継ぎをすませておく事でした。
しかし、退職まで約2ヶ月となった今も、人手不足を理由に次の担当者が配属されません。
引き継ぎをしたくとも、引き継ぐ相手がおらず、仕事が進まないため、上司には早く次期担当者を決めて、うちの部署に配属してもらえるよう何度か頼んでいますが、のらりくらりという感じで4月も終わろうとしています。
また、うちの会社には有休以外にもリフレッシュ休暇といった会社独自の有休があるのですが、ここ最近の人手不足で休みもとれず、1ヶ月ほど残っている状態です。
同僚から、有休は現金に換算されるかもしれないが、リフレッシュ休暇は消滅するだけだと聞き、退職前に消化させてもらいたいと思っています。
しかし、引き継ぎにはどう考えても2ヶ月はかかり、今でもギリギリの間に合うかどうかの状態です。
上司も引き継ぎに時間がかかることはわかっています。
休暇も消費したい旨も伝えています。
しかし、引き継ぎが前に進みません。引き継ぎが6月末に終わらなければ、退職後も会社に来なくてはいけなくなりそうな空気です。
そこでご相談させて頂きたいのが
①再三言っているにも関わらず、次期担当者が配属されるのが遅れ、6月末に引き継ぎが終わらない場合、私は退職後も引き継ぎが終わるまで会社に来なければいけないのでしょうか？その責任は私にあるのでしょうか？
②引き継ぎには時間がかかること、6月はリフレッシュ休暇を消化したいことを伝えているにも関わらず、次期担当者の配属が遅れることで休暇を消化できない場合、会社に保障をもとめることはできますでしょうか？(現金で買い取りしてもらうなど)
③労働基準局？に相談しようかとも思っているのですが、その際に証拠として残しておいたほうがいいものはありますか？(上司とのメールは全ておいてあります)
文章がまとまらず分かりにくいかと思いますが、どうかアドバイス宜しくお願い致します。
長文ですが、お力お貸し頂ければ幸いです。
私は、6月末に退職予定の30代後半、会社員です。
2月頭に退職願を提出し、4月末での自己都合退職予定だっ
たのですが、現在の部署に人手が足らず、6月末まで働くかわりに条件よく退職させて頂けることになりました。
(失業保険がすぐにおりる、転職のサポートをして頂けるなど)
会社側の条件としては、6月末の退職前に次の担当者への引き継ぎをすませておく事でした。
しかし、退職まで約2ヶ月となった今も、人手不足を理由に次の担当者が配属されません。
引き継ぎをしたくとも、引き継ぐ相手がおらず、仕事が進まないため、上司には早く次期担当者を決めて、うちの部署に配属してもらえるよう何度か頼んでいますが、のらりくらりという感じで4月も終わろうとしています。
また、うちの会社には有休以外にもリフレッシュ休暇といった会社独自の有休があるのですが、ここ最近の人手不足で休みもとれず、1ヶ月ほど残っている状態です。
同僚から、有休は現金に換算されるかもしれないが、リフレッシュ休暇は消滅するだけだと聞き、退職前に消化させてもらいたいと思っています。
しかし、引き継ぎにはどう考えても2ヶ月はかかり、今でもギリギリの間に合うかどうかの状態です。
上司も引き継ぎに時間がかかることはわかっています。
休暇も消費したい旨も伝えています。
しかし、引き継ぎが前に進みません。引き継ぎが6月末に終わらなければ、退職後も会社に来なくてはいけなくなりそうな空気です。
そこでご相談させて頂きたいのが
①再三言っているにも関わらず、次期担当者が配属されるのが遅れ、6月末に引き継ぎが終わらない場合、私は退職後も引き継ぎが終わるまで会社に来なければいけないのでしょうか？その責任は私にあるのでしょうか？
②引き継ぎには時間がかかること、6月はリフレッシュ休暇を消化したいことを伝えているにも関わらず、次期担当者の配属が遅れることで休暇を消化できない場合、会社に保障をもとめることはできますでしょうか？(現金で買い取りしてもらうなど)
③労働基準局？に相談しようかとも思っているのですが、その際に証拠として残しておいたほうがいいものはありますか？(上司とのメールは全ておいてあります)
文章がまとまらず分かりにくいかと思いますが、どうかアドバイス宜しくお願い致します。
まず、消化できない有給休暇の現金支給は禁止されていると思います。有休の買い上げは違法です。
ですから、会社独自のリフレッシュ休暇も消化できなければ、それを買い上げてくれという申請はできないと思います。
退職に意志を示している以上、引き継ぎ云々は会社側の問題なので、特に貴方には非はないように思います。及び貴方に責任もなにもないと思います。
それより「退職願」等の口頭以外の書面でのアクションを起こしていますか？
「願」より「届」の方が、効力がありますので、提出された方がいいと思います。
辞める社員に気持ち良くリフレッシュ休暇を申請していいよという会社は珍しいと思います。
何を労働基準局に相談しようとしていますか？
社則にのっとて、既定の手順を踏んでいるにも関わらず、退職がうまくいかないようであれば、相談ありです。
ですから、会社独自のリフレッシュ休暇も消化できなければ、それを買い上げてくれという申請はできないと思います。
退職に意志を示している以上、引き継ぎ云々は会社側の問題なので、特に貴方には非はないように思います。及び貴方に責任もなにもないと思います。
それより「退職願」等の口頭以外の書面でのアクションを起こしていますか？
「願」より「届」の方が、効力がありますので、提出された方がいいと思います。
辞める社員に気持ち良くリフレッシュ休暇を申請していいよという会社は珍しいと思います。
何を労働基準局に相談しようとしていますか？
社則にのっとて、既定の手順を踏んでいるにも関わらず、退職がうまくいかないようであれば、相談ありです。
失業保険の受給について、お教え下さいませ。
失業保険は、過去6カ月の失業保険金の支払い額（給与額）によって決まると承知しているのですが、
月の途中で退職となった場合、その月はカウントされるのでしょうか？
もし、カウントされるとなると、受給額が減ってしまうと思うのですが、実際どうなのでしょうか？
失業保険は、過去6カ月の失業保険金の支払い額（給与額）によって決まると承知しているのですが、
月の途中で退職となった場合、その月はカウントされるのでしょうか？
もし、カウントされるとなると、受給額が減ってしまうと思うのですが、実際どうなのでしょうか？
はい、月の途中で退職した場合でも完全月なら１か月としてカウントし、賃金日額計算の対象になります。例えば、２０日締切でこの日に退職したときなどです。
ただし、過去6ヶ月の間にひと月の賃金支払基礎日数が11日未満の月がある方は除かれます。
ただし、過去6ヶ月の間にひと月の賃金支払基礎日数が11日未満の月がある方は除かれます。
三月で退職します。
有給休暇消化して辞めたかったので、４月まで在籍して４月は有給下さいと言ったところ、人員確保する上で問題が生じるので無理。
三月で辞めるかもう一年働くかどちらかしかないと言われたため、一月末に三月で退職願を出してしまいまた。これは不当解雇になりますか？
私は九月から進学します。貰えるものなら失業保険をより多く貰いたいと思っています。
また上司には15日残っている有給のうち可能な限り三月で消化したいと伝えましたが、
三月とれる有給は二日だけでした。有給休暇をお金で買い取ってもらうことはできません。
よくあることだと納得すべきですか？
それとも大手の企業では考えられないことで、もう一度交渉してもおかしくないですか？
荒立てて嫌な仕打ち？されたくないです。
有給休暇消化して辞めたかったので、４月まで在籍して４月は有給下さいと言ったところ、人員確保する上で問題が生じるので無理。
三月で辞めるかもう一年働くかどちらかしかないと言われたため、一月末に三月で退職願を出してしまいまた。これは不当解雇になりますか？
私は九月から進学します。貰えるものなら失業保険をより多く貰いたいと思っています。
また上司には15日残っている有給のうち可能な限り三月で消化したいと伝えましたが、
三月とれる有給は二日だけでした。有給休暇をお金で買い取ってもらうことはできません。
よくあることだと納得すべきですか？
それとも大手の企業では考えられないことで、もう一度交渉してもおかしくないですか？
荒立てて嫌な仕打ち？されたくないです。
〉これは不当解雇になりますか？
なりません。解雇なんて誰も言っていません。
退職はあなた自身の意思です。あなたが退職日を決めたのだし。
引き下がらないで、有休の請求と、有休消化後の日付を退職日とする退職届を出せばよかったのです。
そのようにしていたのに、そのような対応がされなかったのなら違法の問題が生じましたが。
なりません。解雇なんて誰も言っていません。
退職はあなた自身の意思です。あなたが退職日を決めたのだし。
引き下がらないで、有休の請求と、有休消化後の日付を退職日とする退職届を出せばよかったのです。
そのようにしていたのに、そのような対応がされなかったのなら違法の問題が生じましたが。
関連する情報