扶養内の年金などについて教えて下さい！
今年１月に会社を退職して、２月に結婚しました。
退職後に失業保険の手続きをして、３月から受給しています。
日額５０００円弱です。
結婚後、夫の会社から年金手帳を提出するように言われました。
その後、夫の会社から健康保険のカードを受け取りました。
①この場合、私は、扶養として、健康保険と年金、両方に入っているのでしょうか？
健康保険に入っているのはわかるのですが、年金のほうがよくわかりません；
②もし、来月あたりから扶養内で働き始めた場合、今年はすべて‘扶養の範囲’ということになるのでしょうか？
③また、今年の年末調整？のようなものは自分でするのでしょうか？
無知ですみません；
どうぞよろしくお願い致します！！
今年１月に会社を退職して、２月に結婚しました。
退職後に失業保険の手続きをして、３月から受給しています。
日額５０００円弱です。
結婚後、夫の会社から年金手帳を提出するように言われました。
その後、夫の会社から健康保険のカードを受け取りました。
①この場合、私は、扶養として、健康保険と年金、両方に入っているのでしょうか？
健康保険に入っているのはわかるのですが、年金のほうがよくわかりません；
②もし、来月あたりから扶養内で働き始めた場合、今年はすべて‘扶養の範囲’ということになるのでしょうか？
③また、今年の年末調整？のようなものは自分でするのでしょうか？
無知ですみません；
どうぞよろしくお願い致します！！
社会保険の扶養：
旦那さんの健康保険被扶養者・国民年金第3号被保険者になれるのは、年収が130万円未満の場合です。
社会保険で「収入」という場合には、給与収入だけでなく雇用保険や傷病手当金なども含みます。
雇用保険の失業給付の日額が5,000円だったので、受給が始まったら旦那さんの健康保険被扶養者・国民年金第3号被保険者ではいられませんでした。
日額が3,611円を超える場合には、年収130万円以上に相当するとみなされるためです。
3,612円×30×12＝1,300,320円・・・実際にこれだけもらえるわけではありませんが。
本来なら、受給が始まった時点で被扶養者分の健康保険証を旦那さんの会社に返却し、国民健康保険・国民年金に加入して保険料を払い、受給が終わったら、会社で再度 被扶養者の手続きをしてもらって、健康保険証が渡されたら国民健康保険脱退の手続きをするはずでした。
しかし、もう失業給付の受給は終わったのでしょうから今さらですが、旦那さんの会社にバレなければいいですね。
今後パートに出るのなら、通勤手当を含む月収が108,333円以下になるよう、計算して働いてください。
月収108,333円以下＝年収130万円未満です。
税制上の扶養：
あなたは退職した会社から平成24年分の源泉徴収票をもらい、年内に再就職したらその会社へ、パート・アルバイトに出るならその職場て提出して、年末調整をかけてもらいます。
再就職しなかったら、あるいはパート先で年末調整をかけてもらえなかったら、パート先の平成24年分源泉徴収票と、辞めた会社の源泉徴収票、両方を使って来年春、税務署で確定申告をします。
雇用保険からの給付は税制上は非課税ですから、確定申告には加えません。
あなたの今年1月～12月の給与収入が103万円以下だったら、旦那さんは自分の年末調整で「配偶者控除」を使って、所得税を19,000円～、来年度の住民税を33,000円/年、節税することが出来ます。
これが、税制上の扶養です。
あなたの今年1月～12月の給与収入が103万円を超えて141万円未満だったら、旦那さんは自分の年末調整で「配偶者特別控除」を使って、所得税と住民税をいくらか節税することが出来ます。
旦那さんの健康保険被扶養者・国民年金第3号被保険者になれるのは、年収が130万円未満の場合です。
社会保険で「収入」という場合には、給与収入だけでなく雇用保険や傷病手当金なども含みます。
雇用保険の失業給付の日額が5,000円だったので、受給が始まったら旦那さんの健康保険被扶養者・国民年金第3号被保険者ではいられませんでした。
日額が3,611円を超える場合には、年収130万円以上に相当するとみなされるためです。
3,612円×30×12＝1,300,320円・・・実際にこれだけもらえるわけではありませんが。
本来なら、受給が始まった時点で被扶養者分の健康保険証を旦那さんの会社に返却し、国民健康保険・国民年金に加入して保険料を払い、受給が終わったら、会社で再度 被扶養者の手続きをしてもらって、健康保険証が渡されたら国民健康保険脱退の手続きをするはずでした。
しかし、もう失業給付の受給は終わったのでしょうから今さらですが、旦那さんの会社にバレなければいいですね。
今後パートに出るのなら、通勤手当を含む月収が108,333円以下になるよう、計算して働いてください。
月収108,333円以下＝年収130万円未満です。
税制上の扶養：
あなたは退職した会社から平成24年分の源泉徴収票をもらい、年内に再就職したらその会社へ、パート・アルバイトに出るならその職場て提出して、年末調整をかけてもらいます。
再就職しなかったら、あるいはパート先で年末調整をかけてもらえなかったら、パート先の平成24年分源泉徴収票と、辞めた会社の源泉徴収票、両方を使って来年春、税務署で確定申告をします。
雇用保険からの給付は税制上は非課税ですから、確定申告には加えません。
あなたの今年1月～12月の給与収入が103万円以下だったら、旦那さんは自分の年末調整で「配偶者控除」を使って、所得税を19,000円～、来年度の住民税を33,000円/年、節税することが出来ます。
これが、税制上の扶養です。
あなたの今年1月～12月の給与収入が103万円を超えて141万円未満だったら、旦那さんは自分の年末調整で「配偶者特別控除」を使って、所得税と住民税をいくらか節税することが出来ます。
転職が決まっている状態で、在職中の会社に「○月○日付けで退職させて頂きたいのですが」と伝えた時に会社の方から「今すぐにでも辞めていい」と言われたら、それは「会社都合」になるのでしょうか?」
又、転職が決まっている場合でも、そのような事情で転職するまでの1ヶ月失業状態になったとしたら、失業保険は、受けられるのでしょうか?
又、転職が決まっている場合でも、そのような事情で転職するまでの1ヶ月失業状態になったとしたら、失業保険は、受けられるのでしょうか?
会社都合の場合は、会社の経営難でどうしても、雇用継続できない状態の状態です。
その場合はすぐに（確か１週間くらいの待ちはあったかと）失業手当が給付されます。
自己都合の場合は失業手当ては３ヵ月後からになります。
ですのでこの場合、会社に角にをとったほうが良いと思われます。
その場合はすぐに（確か１週間くらいの待ちはあったかと）失業手当が給付されます。
自己都合の場合は失業手当ては３ヵ月後からになります。
ですのでこの場合、会社に角にをとったほうが良いと思われます。
雇用保険について
20歳から19年5ヶ月雇用保険に入っていました。
失業保険をもらわずに専業主婦になり2年7ヶ月は無職でした。
今月より再就職しますが、もしも1年後に失業した場合
20年以上として失業保険をもらえるのでしょうか？
20歳から19年5ヶ月雇用保険に入っていました。
失業保険をもらわずに専業主婦になり2年7ヶ月は無職でした。
今月より再就職しますが、もしも1年後に失業した場合
20年以上として失業保険をもらえるのでしょうか？
２０年以上としては、残念ながらもらえません。
新しい勤務先のみの計算になります。
専業主婦のときにもらっておけばよかったのに。
新しい勤務先のみの計算になります。
専業主婦のときにもらっておけばよかったのに。
今居る会社を辞めようと思っています。
自主退社と解雇の場合、何か違いはあるのでしょうか？
また、失業保険等はすぐもらえるのでしょうか？
何しろ、初めての経験で知識がないのでどなたか御教授お願いします。
自主退社と解雇の場合、何か違いはあるのでしょうか？
また、失業保険等はすぐもらえるのでしょうか？
何しろ、初めての経験で知識がないのでどなたか御教授お願いします。
会社都合で解雇の場合は失業保険がすぐに出ますが、自主退職なら年齢にもよりますが失業保険の支給に半年ほどかかります。
今は仕事のないときですよ。次の仕事が決まってないなら辞めずに続けた方が良いと思いますよ。
今は仕事のないときですよ。次の仕事が決まってないなら辞めずに続けた方が良いと思いますよ。
雇用契約の変更について、労働基準法等に詳しい方、教えてください。
従業員20名ほどの、株式会社で働いております。
この度、社長の独断で、雇用契約書（労働条件通知書）の変更を、パート5名に対して行う事となり、内容が提示されました。
その5名から質問が多く上がっております。
私を含め、パート5名からの質問となりますので、質問数が多いのですが、どうぞよろしくお願いいたします。
変更点
【期間の定め無し→１年契約】
Q1.期間の定め無しで雇用されたのに、１年契約へ変更する事に不満がある。拒否できないのか？
Q2.1年契約に変更するに当たり、1年後に問答無用で契約を更新しないという事が、あり得ると言う事なのか？
Q3.例え●ヶ月（●年）更新だとしても、長らく更新をしてきた従業員に対していきなり更新をしないと会社が告げた場合には、数回以上の更新をしている場合に限り「会社都合退職」と同等の失業保険等が貰える等を聞いたことがあるが、現在勤続6年の人間が、来月から1年契約になり、1年後に更新をなされない場合は、更新が1回もしていないという事で失業保険はどうなるのか？
Q4.現在、勤続10年の為、有給休暇を20日貰っているが、1年契約となった場合、次に発生する有給休暇はどうなるのか？
Q5.1年契約になると、更新（次の契約時）に、今と180度違う職種にされる事があるのか？
（例えば、現在事務員で、次の更新は「事務はいらない。営業なら良いよ」等と言われる可能性があるのか？）
Q6.最初に変更したいという話が、1月20日頃にあったが、実際書面で通知されたのは本日2月4日。
しかし、変更するべく日付は2/1となっている。遡っての契約に納得が出来ないが、仕方ないのか？
Q7.今回の労働条件の変更に当たり、現在有給休暇が数日残っている従業員が、就業日数及び時間数が減る事になったが、いきなり今月から短い時間になると言われ、有給（日当）も、変更前であれば１日9600円、変更後では7200円となるが、これもどうしようもないのか？
（変更されるとわかっていれば、変更前に有給を消化したのに…という言い分です）
以上、たくさんの質問となりますが、どうぞよろしくお願いいたします。
従業員20名ほどの、株式会社で働いております。
この度、社長の独断で、雇用契約書（労働条件通知書）の変更を、パート5名に対して行う事となり、内容が提示されました。
その5名から質問が多く上がっております。
私を含め、パート5名からの質問となりますので、質問数が多いのですが、どうぞよろしくお願いいたします。
変更点
【期間の定め無し→１年契約】
Q1.期間の定め無しで雇用されたのに、１年契約へ変更する事に不満がある。拒否できないのか？
Q2.1年契約に変更するに当たり、1年後に問答無用で契約を更新しないという事が、あり得ると言う事なのか？
Q3.例え●ヶ月（●年）更新だとしても、長らく更新をしてきた従業員に対していきなり更新をしないと会社が告げた場合には、数回以上の更新をしている場合に限り「会社都合退職」と同等の失業保険等が貰える等を聞いたことがあるが、現在勤続6年の人間が、来月から1年契約になり、1年後に更新をなされない場合は、更新が1回もしていないという事で失業保険はどうなるのか？
Q4.現在、勤続10年の為、有給休暇を20日貰っているが、1年契約となった場合、次に発生する有給休暇はどうなるのか？
Q5.1年契約になると、更新（次の契約時）に、今と180度違う職種にされる事があるのか？
（例えば、現在事務員で、次の更新は「事務はいらない。営業なら良いよ」等と言われる可能性があるのか？）
Q6.最初に変更したいという話が、1月20日頃にあったが、実際書面で通知されたのは本日2月4日。
しかし、変更するべく日付は2/1となっている。遡っての契約に納得が出来ないが、仕方ないのか？
Q7.今回の労働条件の変更に当たり、現在有給休暇が数日残っている従業員が、就業日数及び時間数が減る事になったが、いきなり今月から短い時間になると言われ、有給（日当）も、変更前であれば１日9600円、変更後では7200円となるが、これもどうしようもないのか？
（変更されるとわかっていれば、変更前に有給を消化したのに…という言い分です）
以上、たくさんの質問となりますが、どうぞよろしくお願いいたします。
１）労働条件は労使合意で変更できます。労働者が合意しないのにかってに変更はできません。
労働契約法
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
２）労使合意の上で期間を定めない雇用契約を１年契約の雇用契約を結びなおし、更新しないことになっているなら１年後終了します。更新することになっていたのであれば、雇い止めであり、解雇権濫用法理の適用を受けることになります。いくら有期契約で契約しなおしたとしても、期間を定めない雇用契約時と同じ仕事で一時的ではない永劫的な業務をしていたのであれば、契約１年目であろうが一方的な雇い止めはできません。
３）特定受給資格者になるためには「期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者」という要件を満たす必要がありますが、期間を定めない雇用契約から有期契約になったのは労働条件の変更であり、雇用は実態としては継続しており、特定受給資格者になるための要件を満たすと私は考えます。つまり３ヶ月の給付制限はつかないと考えられます。
４）有給休暇付与では期間を定めた雇用契約か有期契約かで日数を差別しているわけではありません。契約した所定労働日数と所定労働時間で付与日数が決まります。所定労働日数が週５日以上もしくは所定労働時間が週３０時間以上であれば比例付与とはならず、付与のための就業年数もすべて合算です。有期契約になってからも週５日勤務なら２０日付与されるし、期間を定めない雇用契約のときに付与された日数も繰り越せるということです。
５）業種限定で雇われたのではなく、配置転換の命令が就業規則で規定されているなら人事権は会社にあり、従う義務があるといえます。これは有期契約とか期間を定めない雇用契約とかにはかかわりません。会社には社会通念上相当とはいえない事由での解雇を制限していますから、人事権では会社の裁量を認めています。
６）会社は労働条件の変更の申込みをしているのであって、労働者が合意しなければ労働条件の変更はなされません。
合意するなら変更は可能ですが、契約は口頭でも成立するゆえ口頭で２月１日に変更を合意したのなら書面で２月１日となっていてもかまいませんが、合意をこれからするのであれば、遡ることはできません。
７）労働条件を変更しても有給休暇日数は繰り越されますが、有給休暇は休息する権利であって、有給休暇取得時の賃金は取得した日の賃金が支払われることになります（通常賃金で支払われることになっていた場合）。もし平均賃金で計算することになっていたのなら、直近の３ヶ月間の賃金計算期間の賃金をその暦日数（９０日くらい）で割って算出しますから（パートの場合は６割という最低保証がありますが、詳細の説明は省きます）、パートになったからといってすぐに賃金が下がるわけではありません。３ヶ月かけて徐々に下がっていくことになります。が、文面から通常賃金で支払われることになっているようですので、当該日の労働時間分だけの賃金が支払われることになります。この事情は逆もいえることであり、１日４時間のパートのときに付与された有給休暇を１日８時間になってから取得すれば、８時間分の賃金が支払われることになるということです。
補足に対して
１年限定での期間を定めた雇用契約を交わすということであり、期間満了によって終了するということになります。
契約書に明文化されていなくても更新を期待させる発言が会社からなされていたのであれば、雇い止めということになって、解雇権濫用法理の適用があるものと私は考えます。
期間を定めない雇用契約から有期契約への労働条件の変更が必ずしも不利益変更というわけではありませんが、１年以上働きたい人にとっては不利益変更といえますので、合意なさらないことです。たとえ更新することになっていてもです。
労働契約法
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
２）労使合意の上で期間を定めない雇用契約を１年契約の雇用契約を結びなおし、更新しないことになっているなら１年後終了します。更新することになっていたのであれば、雇い止めであり、解雇権濫用法理の適用を受けることになります。いくら有期契約で契約しなおしたとしても、期間を定めない雇用契約時と同じ仕事で一時的ではない永劫的な業務をしていたのであれば、契約１年目であろうが一方的な雇い止めはできません。
３）特定受給資格者になるためには「期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者」という要件を満たす必要がありますが、期間を定めない雇用契約から有期契約になったのは労働条件の変更であり、雇用は実態としては継続しており、特定受給資格者になるための要件を満たすと私は考えます。つまり３ヶ月の給付制限はつかないと考えられます。
４）有給休暇付与では期間を定めた雇用契約か有期契約かで日数を差別しているわけではありません。契約した所定労働日数と所定労働時間で付与日数が決まります。所定労働日数が週５日以上もしくは所定労働時間が週３０時間以上であれば比例付与とはならず、付与のための就業年数もすべて合算です。有期契約になってからも週５日勤務なら２０日付与されるし、期間を定めない雇用契約のときに付与された日数も繰り越せるということです。
５）業種限定で雇われたのではなく、配置転換の命令が就業規則で規定されているなら人事権は会社にあり、従う義務があるといえます。これは有期契約とか期間を定めない雇用契約とかにはかかわりません。会社には社会通念上相当とはいえない事由での解雇を制限していますから、人事権では会社の裁量を認めています。
６）会社は労働条件の変更の申込みをしているのであって、労働者が合意しなければ労働条件の変更はなされません。
合意するなら変更は可能ですが、契約は口頭でも成立するゆえ口頭で２月１日に変更を合意したのなら書面で２月１日となっていてもかまいませんが、合意をこれからするのであれば、遡ることはできません。
７）労働条件を変更しても有給休暇日数は繰り越されますが、有給休暇は休息する権利であって、有給休暇取得時の賃金は取得した日の賃金が支払われることになります（通常賃金で支払われることになっていた場合）。もし平均賃金で計算することになっていたのなら、直近の３ヶ月間の賃金計算期間の賃金をその暦日数（９０日くらい）で割って算出しますから（パートの場合は６割という最低保証がありますが、詳細の説明は省きます）、パートになったからといってすぐに賃金が下がるわけではありません。３ヶ月かけて徐々に下がっていくことになります。が、文面から通常賃金で支払われることになっているようですので、当該日の労働時間分だけの賃金が支払われることになります。この事情は逆もいえることであり、１日４時間のパートのときに付与された有給休暇を１日８時間になってから取得すれば、８時間分の賃金が支払われることになるということです。
補足に対して
１年限定での期間を定めた雇用契約を交わすということであり、期間満了によって終了するということになります。
契約書に明文化されていなくても更新を期待させる発言が会社からなされていたのであれば、雇い止めということになって、解雇権濫用法理の適用があるものと私は考えます。
期間を定めない雇用契約から有期契約への労働条件の変更が必ずしも不利益変更というわけではありませんが、１年以上働きたい人にとっては不利益変更といえますので、合意なさらないことです。たとえ更新することになっていてもです。
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